Эффективная система оценки персонала: KPI

В настоящее время существует огромное количество разных методик ведения управленческого учета в организации, и многие крупные специалисты сходятся в одном: производительность компании зависит от эффективности работы персонала, как его главного ресурса. Но как определить насколько эффективно работает тот или иной сотрудник? И как эта эффективность влияет в целом на производительности отдела, департамента и компании в целом? В данной статье будет рассмотрена эффективная система оценки персонала: KPI. Читайте также статью ⇒ «Система мотивации персонала на предприятии«.

Современные методы оценки персонала в системе эффективного управления бизнесом

Люди, как производственный ресурс организации, являются залогом успешного бизнеса. Начиная от работников низшего звена до топ-менеджеров, каждый вносит свой вклад в деятельность организации, тем самым образуя слаженный механизм. Но, как и любая система, она должна работать в рамках определенных правил и законов, которые должны приносить максимальную пользу для всей организации в целом. Поэтому во многих организациях разрабатываются так называемая кадровая политика, которая включает в себя систему оценки персонала, систему оплаты труда и мотивационных выплат, обучение персонала и т.д. Современные системы управления кадрами выстраивают свою политику, связывая все ресурсы кадровой политики и во главе ставя – оценку персонала. В настоящее время можно несколько основных методов для оценки эффективности работы сотрудников:

Методы оценки Подходы в рамках данных методов Описание
Качественный метод Модельный подход Сравнивается компетенция идеального кандидата (могут использоваться список должностных и личностных характеристик) с фактическим человеком, занимающим должность
Оценка произвольной характеристики Собираются данные о результатах сотрудника на рабочем месте: все его победы и провалы. И на основе этого делается вывод об эффективности сотрудника
Оценка выполненной работы (результаты) Один из самых простых подходов, когда вывод о сотруднике делается по факту выполненных им работ
Опрос коллег Вывод о сотруднике делается за счет опроса его коллег и сотрудников из других отделов
Личная беседа с сотрудником Оценка проводится на основе личной беседы руководителя, экспертов непосредственно с самим сотрудником
Количественный метод Балльная система оценки Достаточно простая система оценки, когда работники за определенный промежуток времени набирают баллы. Работодатель устанавливает балльную шкалу, по которой в конце периода оценивается эффективность каждого работника
Рейтинговая система оценки В рамках данной системы работники соревнуются между собой за место в рейтинге. В конце оценочного периода в рамках данного рейтинга выбираются лучшие работники
Свободная балльная система оценки За каждое достижение работники получают баллы, которые, впоследствии, суммируются и на основании данных сумм формируются рейтинги сотрудников
Комбинированные методы Система средней оценки Работодатель составляет комплекс характеристик, по каждой из которой выставляются баллы по определённой шкале.

Затем все эти баллы суммируются, и высчитывается общий средний балл для оценки сотрудника

Система группировки Сотрудников разделяют на группы по результатам проведенной работы. Каждой группе присваивается определенный рейтинг от «неудовлетворительно» до «отлично»
Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

База для построения эффективной системы оценки персонала

Для построения эффективной системы оценки персонала, работодателю надо определиться с нормативами, определенной базой, от которой должна отталкиваться вся система. Это важно, потому что неправильная выстроенная система может привести к завышенным или заниженным требованиям к сотрудникам. Как следствие это может снизить мотивированность работников и их неудовлетворение работой, либо привести к экономическим потерям для организации в целом. Поэтому за базу для построения системы оценки персонала можно взять:

  • Средние показатели производства и продаж. Для этого необходимо собрать определенную статистику за пару лет, чтобы определить такие факторы как сезонность, среднегодовая выработка, среднегодовые и среднемесячные продажи, сколько приходится в среднем продаж на одного менеджера и т.д. Надо четко понимать что завышенные, нереальные требования к персоналу не дадут никакого результата, но и поощрения за ту работу, которая входит в непосредственные обязанности и дается без приложенных усилий, приведут к снижению мотивации и деградации.
  • Сроки выполнения поставленных задач. Тут также надо вести адекватную оценку временного промежутка от получения задания до результата, при этом для максимальной эффективности и материальной стимуляции сроки должны быть жесткими. Тогда у сотрудника появится определенный финансовый стимул работать быстро и эффективно.
  • Зависимость от заказчика – клиентоориентированность. Привязка показателей KPI к количеству клиентов, преданность клиентов организации, количеству и рентабельности заключенных договоров, всегда показывает на практике хорошие результаты. У менеджеров по продажам всегда появляется ощущение своей значимости и материальной заинтересованности, а это залог и эффективной работы всей компании.
  • Ограниченный бюджет тоже играет важную роль и на этом также должны базироваться показатели KPI. Минимизация расходов важная часть работы для организации и к этому процессу необходимо привлекать всех сотрудников организации с той или иной долей вовлеченности.

Система оценки персонала по методике KPI

Наверное, одна из самых популярных методик, которые используют в своей практике организации это система оценки персонала по методике KPI. Данная методика представляет собой систему показателей, которые используются для оценки эффективности работы сотрудников, при этом все эти показатели привязываются к показателям эффективности работы всей организации (рентабельность, норма прибыли и т.д.). Чем больше компания, тем сложнее система этих показателей. Данная методика базируются на следующих принципах:

  • Принцип пирамиды – это система оценки эффективности, которая представлены в виде определенной иерархии. Департаменту присваиваются определённые нормы (показатели), которые распадаются на отделы, а в отделах эти показатели распадаются на сотрудников персонально в зависимости от исполняемых обязанностей.
  • Принцип личной заинтересованности дает сотрудникам прозрачную картину собственной выгоды от выполнения поставленных перед ним задач. Выполнение KPI сверх плана ведет к денежной мотивации сотрудника.
  • Принцип создания кадрового резерва. Данная система оценки помогает руководителям понять кто же из их подчиненных наиболее эффективен в работе, кого следует продвинуть по карьерной лестнице и это будет эффективно, а кого следует отправить на дополнительное обучение, а также выявить тех, кто совершено не справляется со своими обязанностями. Читайте также статью ⇒ «Увольнение по несоответствию занимаемой должности«.
Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Схематичное представление системы KPI на примере условной компании

Суть эффективной системы KPI – это связь каждого показателя с основными целями, которые преследует организация. Другими словами невозможно поставить плановую норму рентабельности без плановых показателей выручки, которая зависит от количества и рентабельности заключенных договоров и дополнительных соглашений, приведенных новых клиентов, а также уровня дебиторской задолженности. И это только с одной стороны, с другой стороны будут стоять показатели расходной части, связанные с производством продукции, эффективностью работы производственного персонала и т.д. Чем более продумана будет система оценочных показателей, тем более эффективно будет работать система в целом. Систему оценки персонала можно представить схематично:

Схематичное представление системы KPI на примере условной компании
Схематичное представление системы KPI на примере условной компании
Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

пятнадцать − двенадцать =

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: