Система мотивации персонала на предприятии

Любой руководитель знает, что развитие бизнеса напрямую зависит от команды, работающий над определёнными задачами. Для того, чтобы команда успешно функционировала, — необходима эффективная система мотивации. Данная статья позволит увидеть некоторые ошибки, допускаемые руководителем в формировании своей команды.

Что такое мотивация?

Мотивация — это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных целей и общих целей организации, мероприятий, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большей отдачей. 

Таким образом, из определения следует, что мотивация – это в первую очередь стимулирование к деятельности себя, как руководителя, а затем своих сотрудников. Деятельность в обязательном порядке имеет направленный характер, результатом которой является достижение:

  • индивидуальных целей;
  • общих целей.

Достижение целей стимулирует сотрудников к большей самоотдаче в развитии организации.

Читайте так же статью ⇒ «Система адаптации персонала в организации»

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Ошибка 1. Непрозрачное распределение стимулирующей части фонда оплаты труда

Каждая организация должна иметь локальный акт, позволяющий прозрачно и справедливо распоряжаться стимулирующей частью фонда оплаты труда. Это может быть:

  • «Положение об оплате труда»;
  • «Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда»;
  • «Положение о премировании сотрудников» и т.д.

При трудоустройстве работодатель обязан ознакомить сотрудника с указанным документом, чтобы избежать вопросов при получении сотрудником собственной заработной платы.

Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда на каждом предприятии происходит по-разному. Одни предприятия придерживаются бальной системы начисления, другие бонусной, третьи рассчитывают процент от окладной части. В любом случае, какая бы система ни была предложена, она в обязательном порядке принимается решением Общего собрания трудового коллектива.

В идеале, если распределением стимулирующей части оплаты труда занимается Комиссия по распределению стимулирующей части ФОТ, избранная решением Общего собрания трудового коллектива. Каждый сотрудник должен иметь право на ознакомление с результатами своей деятельности и решением Комиссии по истечении месяца.

Помимо выплат стимулирующей части фонда оплаты труда в локальных актах предприятия в обязательном порядке должны быть отражены следующие виды выплат, регулируемые законодательством Российской Федерации:

  • выплаты за сверхурочную работу;
  • оплата труда в выходные и праздничные дни;
  • оплата труда в ночное время;
  • оплата труда в случае простоя предприятия и т.д.

Данные виды выплат должны быть не только прописаны, но в обязательном порядке выплачены в случае, если работник имеет на них право.

Ошибка 2. Отсутствие сведений о конечном результате

Любому сотруднику важно чётко понимать к какому результату должна привести его деятельность.

В менеджменте для определения целей и задач используется аббревиатура SMART:

S Specific (Конкретный) Обозначение конкретной цели и конкретных задач («Увеличить прибыль компании на 2000000 рублей в месяц путём увеличения числа договоров на предоставление услуг с 10 до 40 к 28.02.2018 г.»)
M Measurable (Измеримый) Каким образом будет измерен результат? В данном случае может быть как количественный эквивалент (рубли, штуки и т.д.), так и качественный (% по сравнению с определённым периодом)
A Attainable, Achievable (Достижимый) Каким образом будет достигнута поставленная цель? Например: путём оптимизации ресурсов, автоматизации производства, сокращения или увеличения численности штата сотрудника и т.д.
R Relevant (realistic) (Актуальный) Определение насколько важна и реалистична поставленная цель? Не является ли она противоречащей другим целям компании?
T Time-bound (Ограниченный во времени) Чётко определено время начала и окончания проекта, когда цель должна быть достигнута и задачи реализованы.

Таким образом, если перед сотрудниками стоят:

  • чётко обозначенные и обоснованные цели и задачи;
  • конкретный измеримый результат;
  • обозначенные механизмы достижения цели;
  • конкретные сроки, то в данном случае сотрудникам понятен ход их дальнейших действий, что послужит эффективному построению трудовой деятельности.

В случае, если ситуация в компании складывается таким образом, что сотрудники должны догадываться о перспективах, планах, целях и задачах – ни о каких чётко достигнутых результатах не может быть и речи. Руководителю в данном случае придётся либо взвалить весь груз работы на собственные плечи, либо не ждать эффективности от работы команды.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7(499)703-47-98

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 309-13-76

Звонок в один клик

Ошибка 3. Забюрократизированность и гиперконтроль

В настоящее время многие руководители выступают за идею оборудования практически всех рабочих мест камерами наблюдения и установления контентной фильтрации. В некоторых случаях эти меры, безусловно, работают и приносят необходимый результат, но в ряде случаев данный сверхконтроль приводит к нежелательным последствиям вплоть до потери высококвалифицированных сотрудников.

В случае, если руководитель избирает приём сверхконтроля и излишней бюрократии – ему необходимо быть готовым к отсутствию инициативы и творческого начала со стороны работников.

В некоторых компаниях сотрудники пытаются обходить элементы контроля путём применения придуманных ухищрений – отмечают отсутствующего на рабочем месте сотрудника на электронном пропускном пункте путём регистрации его пропуска, подкладывают кусочек фольги, чтобы индикатор времени системы контроля не срабатывал и т.д.

В любом случае излишняя бюрократия и гиперконтроль не приводят компанию к желаемым результатам.

Читайте так же статью ⇒ «Соглашение об испытании при приёме на работу»

Ошибка 4. Ответственность за ситуации, на которые невозможно повлиять

Некоторые руководители пытаются мотивировать своих сотрудников наладить работу с клиентами таким образом, чтобы клиенты выполняли свои обязательства точно и в срок. К сожалению, не все клиенты легко и просто поддаются влиянию и воззванию к их совести и обязательствам. В случае, если от сотрудника требуется исполнение договора по независящим от него причинам, а в последствии ещё и применяются в отношении данного сотрудника карательные меры – налицо будет снижение мотивации и возрастание нежелания работать и выполнять поставленные задачи.

Пример:

В ООО «АБВ» менеджер по продажам Монеткин М.М. заключил договор с ИП Прохоровым П.П. на поставку оборудования на сумму 1500000 рублей. Оплата по договору должна была поступить 24.02.2018 г., но 23.02.2018 г. индивидуальный предприниматель попадает в больницу и оказывается не в состоянии выполнить свои обязательства в установленный срок. В данном случае менеджер по продажам Монеткин М.М. не имеет возможности повлиять на сроки поступления денежных средств, что может повлечь несоблюдение сроков оплаты поставщику оборудования и т.д.

Ошибка 5. Отсутствие индивидуального подхода к сотруднику

Руководителю в обязательном порядке необходимо выработать индивидуальный подход к каждому сотруднику, что послужит основой для эффективного взаимодействия и, как следствие, эффективной работе команды в целом.

Для начала необходимо уяснить, что все люди разные, но, как сотрудники, они могут подразделяться на некоторые группы или, иначе говоря, типы:

Тип сотрудника Характеристика Как взаимодействовать?
Звезда Имеют богатый послужной список, целеустремлённые, настроены на собственное развитие, но при этом смотрят на своих коллег «сверху вниз», кичатся прошлыми заслугами, не зацикливаются на текущей деятельности Назначение дополнительной ответственности, весомой должности, материальных благ
Псевдотруженник Имитриуют бурную деятельность в присутствии руководства, перед распределением премии, выплатой заработной платы, но в целом оценка их труда очень низкая. Ценности компании для данного типа сотрудников не имеют значения. Усиление контроля за эффективностью трудовой деятельности, внедрение системы оценивания.
Сквозняк Не терпят формализма, чётких ограничений, внешне доброжелательны, но при этом являются первыми оппозиционерами в отношении руководства. Данный тип сотрудника отличается ведомостью, недовольством любым руководством. Данный тип сотрудников может быть причиной «взрыва изнутри», в связи с чем рекомендуется обращаться к ним в качестве поддержки каких-либо действий, направлять на выполнение заданий и т.д.
Лошадь Работают в чётко отлаженном ритме, системе ценностей, готовы развиваться как профессионально, так и личностно, преданны компании. Признание вклада в компанию, материальное поощрение.
Говорун Уровень профессионализма невысок, но при этом такие сотрудники находят всему своё объяснение, что совершенно не мотивирует их к собственному развитию. Данные сотрудники могут устроить некоторый саботаж против распоряжений руководителя. Вовремя урегулировать конфликты, внедрить систему оценивания эффективности труда.
Мотылёк К работе относятся с небольшой отдачей, но при этом много внимания уделяется внерабочим моментам в рабочее время: посторонние разговоры, чаепитие и т.д. Легко меняют место работы. Внедрение системы оценивания труда.
Бука Пессимистически настроены, настроены на удовлетворение собственных базовых потребностей, не готовы брать на себя большой груз ответственности. Определять посильные задачи, не давать возможности обвинять во всех собственных бедах компанию, обеспечить максимальную прозрачность в расчётах заработной платы.

Читайте так же статью ⇒ «Увольнение работника в связи с сокращением должности»

Таким образом, учитывая особенности сотрудников, руководителю необходимо выработать чёткую систему мотивации, направленную на достижение поставленных компанией целей.

Вопросы и ответы

  1. Я планирую ввести для своих сотрудников чёткий регламент трудового времени, но мой партнёр применил этот приём иначе – 40-часовую рабочую неделю он не зафиксировал, а отдал на откуп сотрудникам, т.е. они работают в удобное для них время, но обязательно 40 часов. Эффективно ли это?

Ответ: На этот вопрос нет чёткого ответа – всё зависит от особенности организации. В любом случае Вам лучше видно какая форма работы наиболее приемлема Вашей компанией для развития и достижения целей.

  1. Я самостоятельно распределяю премии, но уже несколько сотрудников уволились из-за этого. Неужели это так важно?

Ответ: Судя по-всему, для данных сотрудников это имело значение. Проанализируйте свою команду и примите верное решение в отношении распределения премиального фонда. Возможно, что повышение прозрачности пойдёт только на пользу.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните:   +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

тринадцать + 1 =

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: